1.問題の本質

この事例の問題の本質は、新任の課長として影響力を発揮するやり方を間違った点にある。

課長として職場をリードしていくという姿勢は正しいことだが、リードの仕方が問題である。

職場のメンバーを強引にリードしていこうとしていたが。

これでは人はついてこない。

また、現場の状況をよく把握していない点が管理者として問題である。

実際に職場の状況を把握が出来ていたとしても、職場メンバーにそのことの認識がなければ、現状認識が出来ているとは言えない。

職場メンバーの立場からすると、課長は我々の実態を分かっていないのに一方的にムリなことを押し付ける、という意識があるようだ。

本来、管理者は職場の状況を理解し、他の職場に対して事情を説明し、職場メンバーが仕事をやりやすい環境づくりに努力することも仕事である。

このことが実行されていないことに対して職場メンバーは不信感を抱いているのである。

もちろん、会社の方針を受けて、その方針を職場に徹底するという機能は果たさなければならない。

その場合でも職場のメンバーとのコミュニケーションを通じて、相互理解を深めながら進めていかなければならないテーマであろう。

2.対応策

ここでの対応策とは、如何に職場メンバーからの不信感を払拭し、信頼関係を回復させるかという点にある。

信頼関係を回復させるために最も重要なことは職場メンバーとの相互理解を深めることである。

まずは、これまで人を削減してきた中で、彼らが推し進めてきた業務改善について十分に内容を把握することである。

内容把握のためには、彼らの話に十分に耳を傾けることが最も大切である。

一般的に、職場の改善を進める場合、過去のことにはこだわらず抜本的に改善を進めることも必要な場合が多いものだ。

しかし、それは職場メンバーとの信頼関係が確保されていることが前提条件である。

次に、課長が考える具体的な改善案を示して、現状においてもムダな仕事が存在していることを事実として彼らに示すことが必要である。

そして、このことを納得させることにより、課長が指示している残業を削減していくための方向性を理解・納得させることがポイントとなる。

一般的にも、新しい部署の上司として赴任すると、現状を把握しないうちに次々と新しい方針や施策を打ち出す管理者は多いものだ。

マネジメント能力に優れ、さらには職場メンバーとの信頼関係が築かれている場合は有効かもしれないが、信頼関係が確立されていない場合には、空回りすることの方が多いと認識すべきである。